Las leyes sistémicas en la organización

Esto es un pequeño escrito respecto a lo que el análisis sistémico puede ayudar a una empresa a crear su éxito, la organización se establecede manera más sólida y su productividad aumenta, generando mayores beneficios a todos los que pertenecen a ella...

La organización es un sistema
Un sistema es la conexión de diferentes elementos conectados unos a otros y que se impactan mutuamente, por tanto, el cambio en uno de dichos elementos termina afectando todo el sistema. Una empresa -desde una pyme de Oriente hasta una corporación en Inglaterra- sólo puede ser conducida con éxito comprendiendo estos principios, ya que desde esta perspectiva la expresión "el cambio es constante" dejó der ser una expresión y se vuelve casi una perogrullada. Asimismo, comprender los principios sistémicos nos hace comprender que la relación lineal "causa-efecto" resulta muchas veces insuficiente para explicar los fenómenos, procesos o resultados de la organización.

Un ejemplo para ilustrar este punto: fui convocado para resolver un problema en una empresa local pues los resultados estaban totalmente alejados de las expectativas de la gerencia. De hecho, el gerente del área en cuestión despidió a uno de sus jefes a cargo por su desempeño deficiente, basado en la curiosa idea de "este mal trabajador fue la causa de los problemas, despidiéndolo resolvemos el problema". Desde un punto de vista lineal, tiene sentido. Desde un punto de vista sistémico, ninguno. Como supondrán, los problemas no se resolvieron e incluso se duplicaron pues sistémicamente este trabajador no era sino el "mensajero" al que mataron por traer "malas noticias".

Cuando observamos a la organización desde un punto de vista sistémico, ampliamos nuestra visión e incorporamos el hemisferio derecho (simbólico, emocional) dentro de la consultoría y gestión empresarial.
Como vimos anteriormente, un sistema surge de la interconexión de diferentes elementos en mutuo impacto. Ahora vamos a hablar acerca de las leyes invisibles que generan las dinámicas inherentes a la organización, haciendo una comparación entre las leyes u “órdenes” de las que habla Bert Hellinger al referirse a las familias con las leyes u órdenes propias a las empresas.

Hellinger –padre de lo que hoy conocemos como Constelaciones Sistémicas- habla de tres “órdenes de amor” que si son violadas traerán problemas a un miembro o más de la familia, independientemente de si es en esta generación o en siete hacia adelante. Estos órdenes son:

Jerarquía: existe una jerarquía en el orden de llegada de los miembros de un sistema familiar que debe ser respetado (ej: parejas anteriores, orden de los hermanos, los abuelos sobre los nietos); además, en el caso de las parejas, existe una prioridad en quienes actualmente pertenecen a una familia (ej: la esposa actual frente a la ex esposa tiene prioridad, pero la ex esposa tiene jerarquía). Si la jerarquía no es respetada, esto traerá problemas.

Pertenencia: todos tenemos derecho a pertenecer y pertenecemos a la familia, sin embargo muchas veces excluimos a algún miembro por razones distintas (miedo, vergüenza o simplemente “olvido”); esta exclusión voluntaria o involuntaria traerá problemas en la familia.

Equilibrio: finalmente, todos merecemos un equilibrio entre el dar y el tomar (Hellinger no habla de “recibir” pues el acto es pasivo, mientras que “tomar” implica decisión y acción). Si alguien en la familia da más de lo que recibe o viceversa, este desequilibrio también produce conflictos.

Las leyes organizacionales
De manera análoga, en las empresas e instituciones –que son sistemas sociales secundarios, funcionales y acotadas en el tiempo, a diferencia de lo primario, emocional e infinito del sistema familiar- existen leyes invisibles que si no son respetadas traen problemas empresariales como clima laboral negativo, alta rotación de personal, alejamiento de clientes, proyectos que nunca se concretan, demasiado esfuerzo y pocos logros, etc. Exponemos estas leyes –basado en los estudios y aplicaciones de Hellinger, G. Weber, Horn & Brick, Guillermo Echegaray e incluso en investigaciones de Watzlawick, Bateson, Luhmann, entre otros.

Aquí, nos extendemos a seis leyes que forman parte del modelo de comprensión e intervención llamado Coaching Sistémico:

1 El respeto a “lo que es”: los problemas surgen en la empresa cuando negamos aquello que es evidente (ej: “puentearme” a mi jefe para hablar con el gerente es negar que le reporto a éste). Respetando lo que es somos capaces de ir hacia lo que queremos.

2 Equilibrio entre el dar y el tomar: surgen problemas en la empresa cuando existe desbalance entre lo que se da y lo que se toma (ej: ser el que siempre hace “la chamba pesada”, el que siempre viene domingos, etc, no sólo puede traer algún nivel de resentimiento actual sino que a futuro el espíritu de equipo puede verse afectado por nuevos colaboradores que se identifican con estos “héroes”). Manteniendo el balance entre dar y tomar podemos actuar como un verdadero equipo de trabajo.

3 El derecho a pertenecer: aunque parezca normal olvidarse de aquellos que ya no están en la empresa, cuando dejamos de reconocerlos como parte de la empresa (o cuando olvidamos a un socio fundador, o a los colaboradores de la empresa que fue fusionada). Reconociendo e incluyendo a los que estuvieron y están en la organización fortalecemos el espíritu de la empresa.

4 Los que vinieron primero tienen jerarquía: existe una creencia en el manejo empresarial de que los “antiguos” se creen con más derechos y por eso hay que tratarlos más duramente, sobre todo cuando llegan nuevos gerentes “que lo saben todo”; esta actitud trae dolor por falta de reconocimiento al valor y entrega de quienes estuvieron antes. Cuando damos su lugar a quienes llegaron antes podemos integrar a quienes vienen luego, logrando que los nuevos gerentes lideren desde el servicio y dando el ejemplo.

5 Los que tienen más en juego deben ser respetados como tal: muchas veces en la empresa hay la tendencia a actuar desde un liderazgo democrático y totalmente participativo; sin embargo, si las personas olvidan que el jefe es el jefe, y que el dueño es el dueño, damos paso a discusiones acerca de decisiones válidas tomadas por ellos desde esa posición, retrasando el éxito de la empresa. Una organización que reconoce y respeta a quienes “tienen más en juego”, escuchando y respetando a los demás, pero responsabilizándose de las decisiones tomadas, es capaz de avanzar con mayor equilibrio.

6 Los más competentes tienen prioridad: si bien dijimos anteriormente que los que estuvieron antes tienen “jerarquía emocional” y que los que más tienen en juego deben ser respetados como tal, la prioridad en la empresa –que es un sistema funcional- tiene que ver con el reconocimiento al profesionalismo. Es bien conocida la situación de organizaciones en las cuales no se premia, incentiva ni felicita al que hace bien su trabajo (“porque es su trabajo”) ni al que tiene desempeños extraordinarios (“para eso se le paga”) y son bien conocidas las consecuencias emocionales y motivacionales que acarrean.

Una empresa que valora, respeta y da prioridad al que es más competente (es decir, al que da más de si, al que trabaja con excelencia y actitud cooperativa en busca de resultados), asegura en buena medida el desarrollo exitoso a nivel operacional como cultural.